В трудовом договоре указаны основные обязанности сотрудника и его зарплата, а также договорённости о сроке для расторжения трудовых отношений, месте работы, количестве рабочих часов в неделю, отпуске и подработке. Из него также вытекают обязанность работодателя соблюдать интересы работника (например, обеспечивать безопасность труда) и обязанность сотрудника соблюдать договорную дисциплину. В случае нарушения сотрудником своих обязанностей шеф может предупредить его, а затем и уволить, если такое повторится ещё раз.
Письменная форма
Arbeitsvertrag, как правило, заключается в письменной форме, но устный договор тоже действителен. Тем не менее, настаивайте на бумажном варианте. По закону (§2 NachwG), если шеф не предоставил вам договор, он обязан самое позднее по прошествии месяца с начала трудовых отношений изложить на бумаге основные условия работы, расписаться и выдать вам один экземпляр. Хотя в случае невыполнения этого предписания устный договор и действителен, при возникновении конфликта работодателю придётся доказывать в суде по трудовым спорам, что названные им условия были оговорены устно.
Письменная форма особенно важна при заключении трудового договора на определённый срок (befristetes Arbeitsverhältnis): для него она является обязательной (§14 Abs. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz).
Поле деятельности
Описанию работы в договоре обычно не придаётся большое значение. А ведь оно (вместе с зарплатой) относится к его основным составным частям. Чем неопределённее описано поле деятельности, тем разностороннее задачи, которые могут быть возложены на вас. Если точно указаны профессия и род деятельности, вы скорее можете отклонить работу, которая не соответствует вашей квалификации. Работодатель не вправе просто так поручить вам менее оплачиваемую работу. Если вы не согласны выполнять её, шефу остаётся только предложить вам трудовой договор на новых условиях.
Сотрудник не обязан достигать определённых успехов в работе. Он обязан лишь работать в рамках своих возможностей при соответствующей нагрузке. Если шеф недоволен результатами работы подчинённого, он при определённых обстоятельствах может уволить его по причинам, связанным с его поведением или личностью. Однако тогда ему придётся доказать, что работник длительное время работал намного хуже, чем другие сотрудники, занимающие идентичную или сопоставимую должность. Сделать это удаётся редко.
Такая общая специальность, как делопроизводитель (Sachbearbeiter), должна быть конкретизирована. Это можно сделать в трудовом договоре или использовать описание рабочего места в объявлении о вакансии. Исходя из описания рода деятельности, работодатель назначает место работы. Он вправе записать в трудовом договоре, что может направить вас на работу в другое место, а при определённых обстоятельствах – в другой город, страну или филиал.
Испытательный срок
Большинство трудовых договоров предусматривают Probezeit. Обычно используется такая формулировка: «Первые шесть месяцев трудовых отношений считаются испытательным сроком, в течение которого обе стороны могут расторгнуть договор к любому числу с соблюдением двухнедельного срока». Если такого пункта в договоре нет, значит, его заключили без Probezeit.
Испытательный срок позволяет работодателю и работнику проверить, если ли у них совместное будущее и оправдывают ли они ожидания друг друга. О продолжительности Probezeit стороны могут договариваться свободно. Поэтому испытательный срок может быть короче шести месяцев (которые указаны в §622 Abs. 3 BGB) или дольше. Законодатель предписывает не максимальную продолжительность испытательного срока, а лишь то, что сокращённый срок для расторжения трудовых отношений действует максимум в течение шести месяцев Probezeit – после шестимесячного срока Kündigungsfrist составляет четыре недели (к 15-му числу или к концу месяца).
По окончании испытательного срока трудовые отношения автоматически продолжаются дальше как бессрочные: для этого не нужно изменять договор или прийти к общему мнению о продолжении трудовых отношений, хотя на практике в конце испытательного срока обычно проводится беседа. Для прекращения трудовых отношений по окончании испытательного срока требуется увольнение (Kündigung).
Годовой отпуск
В трудовом договоре должно быть чётко сказано, сколько дней отпуска вам полагается. Закон (Bundesurlaubsgesetz) гарантирует каждому наёмному работнику по меньшей мере 24 рабочих дня отдыха (включая субботу) после шести месяцев работы. Но сегодня на многих предприятиях принят 30-дневный отпуск.
Если вы начали работать не в начале года, а, скажем, с 1 сентября, то имеете право на часть годового отпуска: за каждый проработанный месяц вам причитается двенадцатая часть годового отпуска (то есть при 24-дневном годовом отпуске за каждый проработанный месяц полагаются два дня отдыха).
Устный трудовой договор тоже действителен, но письменный лучше
Частичная занятость
В принципе, работники, занятые неполный рабочий день, имеют такие же права, как их коллеги, работающие 40 часов в неделю. Закон под названием Teilzeitbefristungsgesetz защищает их от дискриминации.
Тем, кто по личным причинам может работать лишь в определённые дни и часы, потому что совмещает работу с воспитанием детей или учёбой, следует зафиксировать в трудовом договоре конкретное распределение времени работы.
Вопрос увольнения
Зафиксированный в трудовом договоре срок для расторжения трудовых отношений не должен быть короче указанного в законе или в тарифном соглашении. Закон защищает трудящихся и исключает договорённости о более коротком Kündigungsfrist. О более длительном сроке стороны могут договориться, но только с одним условием: он должен действовать в одинаковой степени как для работодателя, так и для работника. Если в трудовом договоре записано, что придерживаться более длительного срока должен только сотрудник, такая договорённость недействительна.
Проще всего сослаться в договоре на установленные законодательством или в тарифном соглашении сроки для расторжения трудовых отношений.
Недопустимые пункты
Многие трудовые договоры составляются не индивидуально, а уже сформулированы заранее (стандартно) – их только незначительно изменяют по обоюдному согласию. Такой стандартный договор в случае возникновения спора между работником и работодателем суд может проверить на предмет соответствия трудовому праву. Вполне возможно, что формуляр договора содержит пункты, которые недействительны. Для трудовых договоров действует запрет на неожиданные и многозначные оговорки (§305c Bürgerliches Gesetzbuch). Использованные в нём пункты не должны в недопустимой степени ущемлять интересы наёмного работника.
Пример 1. «Дополнительная оплата сверхурочных часов не предусмотрена, так как она уже содержится в ежемесячной заработной плате». Данная формулировка недействительна, потому что сотрудник не знает, сколько неоплачиваемых часов от него в будущем может потребовать шеф (LAG Düsseldorf, 11.07.2008, Az.: 9 Sa 1958/07).
Пример 2. «Оплата сверхурочных в объёме 3 часов в неделю или 10 часов в месяц уже входит в зарплату. Überstunden сверх того оплачиваются дополнительно, исходя из месячной заработной платы». Эта оговорка действительна (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16. Mai 2012, Az.: 5 AZR 331/11).
Обсуждение