Служебная характеристика (Arbeitszeugnis) не пользуется большой популярностью у работников из-за ее специфики и сложности формулировок. Сегодня умение отличить искреннее признание заслуг от завуалированной критики снова стало важным.
Правовая основа
Право на получение служебной характеристики регулируется § 109 Закона о предпринимательской деятельности (GewO). Закон гласит: «При прекращении трудовых отношений работник имеет право на получение характеристики в письменной форме». А значит, все сотрудники могут воспользоваться этим правом вне зависимости от занятости и продолжительности работы.
В отличие от свидетельства о трудоустройстве, характеристика призвана способствовать дальнейшему карьерному росту сотрудника. Свидетельство же подается в соответствии с требованием § 312 Социального кодекса (SGB III) и уведомляет о прекращении трудовых отношений и их основных параметрах.
Право на служебную характеристику является неотъемлемым. От него нельзя отказаться, например посредством пункта в соглашении о расторжении трудового договора, предусматривающего отказ от любых взаимных претензий. Во избежание споров лучше письменно закрепить выдачу характеристики.
Содержание и цель
Обычно различают простую и развернутую рекомендации. В простой содержатся основные сведения (должность, оклад и т. д.). Развернутая отображает результаты работы сотрудника, его отношение к делу, компании, поведение, обстоятельства увольнения, отношение работодателя. Она более информативна и даже при средней оценке дает больше шансов на трудоустройство.
Решение о типе рекомендации принимает сотрудник. Предполагая, что оценка работы будет негативной, работник может запросить краткую характеристику, но это плохая идея. В случае дисциплинарного проступка лучше запросить подробную характеристику и при необходимости потребовать изменения формулировки (даже в судебном порядке).
Некоторые работники запрашивают расширенную рекомендацию, рассчитывая заменить ее краткой при неблагоприятном исходе. Это рискованно. Работодатель уже выполнил обязательства, составив документ, и может отказать в выдаче второго.
Судебная практика закрепила принцип доброжелательных формулировок, поэтому в деловых кругах сформировался особый язык рекомендаций. Даже негативная оценка облекается в мягкую форму.
Инициатива увольнения может исходить не только от работодателя, но и от сотрудника, который ищет новые возможности или испытывает трудности из-за корпоративной культуры. Если не было открытых конфликтов, руководители воспринимают уход работника с разочарованием и обидой. В итоге в заключительной части характеристики могут отсутствовать пожелания успехов. Единственный способ противостоять неоправданной мстительности – обращение в суд.
Промежуточный вариант
Промежуточная характеристика полезна, когда непосредственный руководитель сотрудника покидает компанию. Кроме того, такую рекомендацию можно запросить перед отпуском по уходу за ребенком или долгосрочным отпуском по соглашению сторон (саббатикал). Нет гарантии, что по возвращении работника в компании останутся те, с кем он обычно взаимодействовал и кто может его оценить.
Закон не предусматривает выдачу промежуточной рекомендации, но судебная практика нередко подтверждает право на ее получение. Например, Федеральный суд по трудовым делам (Bundesarbeitsgericht) постановил (Az. 7 AZR 933/13): «При отсутствии в коллективном договоре положений обязанность выдать промежуточную рекомендацию может возникнуть как дополнительное договорное обязательство. Такое обязательство предполагает наличие у сотрудника уважительной причины для запроса». Если характеристика требуется в связи с предстоящим увольнением, ее можно запросить даже в период судебного разбирательства по поводу этого увольнения.
В характеристике запрещено указывать сведения, касающиеся здоровья, вероисповедания, политических убеждений и сексуальной ориентации сотрудника. Это правило в равной степени применимо к завуалированным негативным высказываниям, основанным на личных характеристиках работника
Требования к документу
Часто работнику предлагают самостоятельно составить черновик характеристики. Тогда у вас есть возможность выделить те аспекты деятельности, которые вы считаете важными, и подчеркнуть свои достоинства. Правда, нужно разобраться в нормах оформления и специфике языка таких документов. Например, в заключительной части пожелание удачи вместо «дальнейших успехов» может быть расценено как признак некомпетентности.
Базовые требования к документу – использование официального бланка компании и подпись работодателя. В характеристике должен быть указан получатель, должностные обязанности и срок работы в фирме.
При оценке результатов труда и поведения категорически запрещено включать сведения о состоянии здоровья (больничные листы и их причины), сексуальной ориентации, политических и религиозных убеждениях.
Дата выдачи характеристики в идеале должна совпадать с датой увольнения, поскольку документы, выданные со значительной задержкой, могут указывать на возникшие споры.
Судебный спор
Подавать иск стоит тогда, когда работодатель отказывается либо существенно затягивает выдачу характеристики. А также при спорах о содержании или форме документа (например, вместо официального бланка предоставлена записка). Важно учесть, что в трудовых и коллективных договорах часто содержатся пункты, ограничивающие сроки подачи претензий после прекращения трудовых отношений.
Существует общее правило давать сотрудникам среднюю характеристику. Оспаривая ее в суде, нужно указать, какие формулировки нужно заменить и обосновать требование. Если работодатель оценил работника ниже среднего, бремя доказывания ложится на него.
В суде по трудовым спорам первой инстанции стороны всегда самостоятельно оплачивают услуги своих юристов даже в случае выигрыша. Представительство юриста в суде не является обязательным.
Обсуждение